A magyar kékgalléros munkaerőpiac egyik legkritikusabb pontja ma már nem pusztán a megfelelő munkavállalók megtalálása, hanem azok hosszú távú megtartása is. Miközben a cégek jelentős erőforrásokat fordítanak a toborzásra, sokszor figyelmen kívül hagyják azokat a láthatatlan kockázatokat, amelyek közvetlenül befolyásolják az üzleti teljesítményt. A fluktuáció, a motiváció hiánya és a megbízhatatlanság nem csupán HR-problémák, hanem valódi üzleti veszteségforrások.
Egy nemrégiben készült, 116 vállalati HR-vezetőt megkérdező kutatás szerint a magyar vállalatok jelentős része még mindig nem méri ezeket a kockázatokat. A válaszadók 42 százaléka magas fluktuációval küzd, miközben 48 százalékuk a munkavállalók megbízhatóságát jelöli meg problémás területként. Talán még ennél is aggasztóbb, hogy a megkérdezettek 36 százaléka egyáltalán nem méri a toborzási folyamatok eredményességét.
Az operátori pozíciók kapcsán három fő probléma dominál: a megbízhatatlanság, az elvándorlás és a munkához való hozzáállás. Egy-egy pozíció újbóli betöltése nem csupán pénzügyi terhet jelent, hanem tudásveszteséget is. A betanítási időszak, a beillesztés és az a szakasz, amíg az új munkavállaló ténylegesen produktívvá válik, mind időt és pénzt emészt fel. Sok vállalat azonban még mindig elsősorban a felvételre koncentrál, miközben elmarad a megtartási stratégia tudatos kialakítása.
A jelöltélmény toborzásban mára versenyelőnnyé vált. A munkavállalók elvárásai drámaian megváltoztak az elmúlt években. A gyors visszajelzés, az átlátható kiválasztási folyamat, a próbanapok vagy az üzemlátogatás lehetősége már nem extra szolgáltatás, hanem alapelvárás. A kutatásban résztvevő cégek 38 százaléka már az interjúk során érzékeli a jelöltek motivációjának hiányát, ami rámutat arra, hogy nemcsak a szakmai tudást, hanem a hozzáállást is érdemes tudatosan mérni a kiválasztás során.
A toborzási csatornák terén markáns változások figyelhetők meg. A belső ajánlási rendszer bizonyult a leghatékonyabbnak, a válaszadók 87 százaléka használja ezt az eszközt. Ezt követik az állásportálok 78 százalékkal, valamint a Facebook-hirdetések 74 százalékkal, utóbbiak különösen az operátori pozíciók betöltésében játszanak fontos szerepet. Az offline csatornák, mint a munkaügyi központok vagy a helyi sajtó, már csak marginális szerepet töltenek be.
A személyes interjú továbbra is központi eleme a kiválasztási folyamatnak, amit gyakran telefonos interjú, orvosi alkalmassági vizsgálat, valamint gyakorlati tesztek egészítenek ki. A cégek egyre inkább a gyakorlati alkalmasságra és a személyes benyomásokra helyezik a hangsúlyt a döntéshozatal során.
A szakmunkások esetében a helyzet különösen összetett. Egyszerre van jelen a bérfeszültség, a kevés jelentkező és a megfelelő tapasztalat hiánya. A munkaerőhiány tehát nemcsak mennyiségi, hanem minőségi kihívást is jelent, ami új szemléletet követel a vállalatvezetőktől és HR-szakemberektől egyaránt. A stabil, megbízható munkaerőállomány felépítése nem spontán folyamat, hanem tudatos, hosszú távú HR-stratégia eredménye.
